就業規則の必要性

有期契約労働者用の就業規則がない場合

有期契約労働者がいるにもかかわらず、正社員用の就業規則しかない場合は、
正社員用の就業規則が有期契約労働者にも適用されることがあります。

なぜ、このようなことになってしまうのでしょうか？

（正社員用の）就業規則の適用範囲で、
「有期契約労働者は、別に定めるところによる」などとして、
有期契約労働者の適用を除外していれば、この（正社員用の）就業規則は、
有期契約労働者には適用されないことになります。

そこで、有期契約労働者用の就業規則が、正社員用の就業規則とは
別にあれば問題ないのですが、有期契約労働者用の就業規則がない
場合は問題が残ります。

実際、このように適用範囲で有期契約労働者を除外する規定を
設けていても、モデル就業規則や他社の就業規則を流用して
作成した場合は「別に定める」ものがないことがよくあります。

正社員用の就業規則が適用される可能性も

正社員用の就業規則に退職金の規定があって、個別に有期契約労働者と
交わした雇用契約書や雇用契約書に「退職金は支給しない」と記載
していても、有期契約労働者用の就業規則がないと、正社員用の
就業規則が適用される可能性が高いです。

採用時に、退職金がないことを有期契約労働者が承知していてもです。

何も退職金だけではありません。慶弔休暇や休職制度など、就業規則に
基づいて正社員と同じ処遇を求められるかもしれません。

有期契約労働者就業規則を作成しない方法

有期契約労働者就業規則を別途で作成するのではなく、正社員用の
就業規則を用いることも可能です。

適用範囲では有期契約労働者を含めておいて（除外しないで）、
「有期契約労働者について特別の定めをした場合はその定めによる」
とします。

そして、慶弔休暇や休職など個々の規定の中で、その都度
「ただし、有期契約労働者については・・・を適用しない」と
します。

こうすれば、その項目について有期契約労働者の適用を除外する
ことができます。

このようにすれば、全ての従業員について就業規則が適用されること
になりますので、法的に問題はありません。

しかし、有期契約労働者が就業規則を見たときに、正社員の労働条件
と大きな違いがある場合は、不公平感を抱いてしまうかもしれません。

また、普通は、賃金の構成が違っていたり、勤務時間が違っていたり
すると思います。

これらを１つの就業規則で運用すると複雑で使い勝手が悪くなります
ので、

やはり就業規則は正社員用と有期契約労働者用でそれぞれ個別に作成する

のが良いと思います。

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