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改正労働契約法との関係

改正労働契約法との関係

労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布されました。
この改正では、有期労働契約※について、
次の3つのルールが新たに設けられました。

※有期労働契約とは
1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。

有期労働契約の新たな3つのルール!

1 「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日施行)

一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

2 無期労働契約への転換(平成25年4月1日施行)

有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、
期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換させなければ
ならないルールです。

3 不合理な労働条件の禁止 (平成25年4月1日施行)

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる
不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

「雇止め法理」の法定化について

「雇止め法理」の法定化とは

有期労働契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により
終了します。

こうして雇用関係が終了することを「雇止め」といいます。

雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により
一定の場合にこれを無効とするルールが確立しています。

今回の法改正によって、それが労働契約法に条文化されました。

対象となる有期労働契約

過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の
解雇と社会通念上同視できると認められるもの。

→東芝柳町工場事件(最高裁昭和49年7月22日判決)の要件を規定したもの

労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新
されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの。

→日立メディコ事件(最高裁昭和61年12月4日判決)の要件を規定したもの

要件と効果

上記のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められないとき」は、

雇止めは認められず、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新される
ことになります。

必要な手続 条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの
有期労働契約の更新の申込みが必要となります。
(契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの
対象となります)。

「雇止め法理の法定化」は、すでに施行されています。

有期労働契約で雇用する場合は、就業規則において更新の基準等を明確に
すること、採用の際、有期の雇用であることを理解してもらうことが
大切です。

不合理な労働条件の禁止について

正社員との格差の合理的範囲は

有期労働契約者と正社員との賃金格差はどの位が妥当なのでしょうか。

実質的に正社員と同様の時間と業務を担当している準社員的な有期契約
労働者などの従業員については、正社員との賃金の差額の付け方に注意が
必要となってきます。

この点で注目されているのが、

正社員と有期契約労働者の賃金差別を初めて
違法として、2割を超す部分の差額の賠償を認めた

丸子警報器事件判決(長野地上田支判平8.3.15労判690-32)があります。

判決は、「およそ人はその労働に対して等しく報われればならないという
均等待遇の理念」があり、「その理念に反する賃金格差は、使用者に
許された裁量の範囲を逸脱したものとして、公序良俗違反」となり得る
とした上で、製造部のパ―トと正社員との間に、作業内容、勤務時間、
勤続年数にも差がないにも拘らず、パ―トに、正社員となる道を用意したり、
あるいは、正社員に準じた賃金体系を設けることもせず、2か月ごとの
雇用期間の更新を形式的に繰り返すことにより、
「正社員との顕著な賃金格差を維持拡大しつつ長期間の雇用を継続
したこと」は均等待遇の理念に違反し、具体的には、
パ―トの賃金が同じ勤続年数の正社員の8割以下となるときは、
違法となるとして、その限度での賃金と退職金の差額の賠償を認めた
のです。

つまり、判決は、従来、「通常の労働者と同様の就業の実態にある」
労働者については、「通常の労働者としてふさわしい処遇をするよう
努める」とされていた(平5.12.1労告118号)、
いわゆる疑似パ―トに関しての判決であって、
パ―トなど一般に直ちに適用されるものではありません。

しかし、努力義務の対象に過ぎなかったものが、2割の格差を超えれば、
月額賃金のみならず退職金についても違法とされるとの判断の重みには
大きなものがあると考えられます。

対応策

第一には、就業規則での適用除外や別規則、雇用契約書などがあれば
それにより処理すれば良いのです。

第二には、退職金や年休のパートなどへの適用や指導の実績、
慣行などが無いかをチェックすることです。

第三には、右の慣行などの有無を前提として、会社の経営判断が
求められます。

つまり、パートなどのモラール(士気)の向上や定着化のために、
会社の体力や彼らへの期待との相関関係で、労働時間数・勤続年数や
採用方法・基準の差、職務内容・程度の差、そして有期労働契約者の
意識・能力の現状などを踏まえて、正社員と同一ではないとしても
正社員に準じた待遇をどの程度までするかという判断です。

そしてそれらの総合的判断において、
正社員との処遇差につき合理的な説明をなす
ことが必要

でしょう。

以上のような点に注意して雇用管理を行い、無用な労働トラブルは
可能な限り回避した方が得策と考えます。

労働トラブル対策のため、お早めにご相談ください

従業員とのトラブルは未然に回避できる!

そのためには、経営者自身が
「会社と従業員を守るために、問題を浮き彫りにし、対策を打ち、実行に移す」
という強い決意と、押さえておくべき基本的な事項を知っておくことが 不可欠となります。

非正規雇用対策.comが、非正規(有期契約)雇用の問題でお悩みの経営者の方々のお役に 立つことができれば幸いであります。

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