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改正高齢法と嘱託の関係

改正高齢法と嘱託の関係

改正高齢者雇用安定法の概要

① 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象となる高年齢者
につき、事業主が労使協定により定める基準により限定できる、仕組みを
廃止する。

② 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大

継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を、自社のみならず、
グループ企業（含む子会社等）まで拡大する仕組みを設ける。

③ 義務違反の企業に対する公表規定の導入

高年齢者雇用確保措置義務に関する「勧告」に従わない企業名を公表する規定を
設ける。

④ 「高年齢者雇用確保措置」の実施及び運用に関する指針の策定

事業主が講ずべき「高年齢者雇用確保措置）」の実施及び運用に関する指針の
根拠を設ける。

⑤ その他

厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、
基準を引き続き利用できる経過措置（最長12年間）を設ける他、所要の規定の
整備を行う。

再雇用が義務付けられる対象

老齢厚生年金の支給開始年齢に対応する形で、
再雇用が義務づけられる対象を下記のように設定しています。

賃金低下の許容範囲

過去の判例では、たとえ同一の職務であったとしても、
定年到達時の賃金から少なくとも4割低下した場合でも不当ではないと
されています。

さらに同判決では、再雇用制度を導入している企業の多くが定年到達時の
年収の6～7割から半分程度を予定して制度設計していることを例に挙げて
該当事案を言及していたことから、50％程度までの賃金低下は認められる
可能性も高いのではないかと考えられます。

誤解しやすい注意点

この改正法の施行は平成25年4月1日です。

直ちに65歳までの継続雇用を義務づけるのではありません。

上記の図のように老齢厚生年金の支給開始年齢引上げに合わせた経過
措置が設定されています。

例えば、平成25年4月1日から平成28年3月31日までの間は、
61歳までは希望者全員を継続雇用とし、
61歳以降65歳までは労使協定に規定された『基準』により継続雇用
する対象者を限定することが可能ということになります。

ただし、条文では経過措置として、
「この法律の施行の際、現にこの法律の規定により（略）措置を
講じたものとみなされている事業主については」と限定している
ことから、
「労使協定が施行日までに発効していなければ、法施行後は希望者
全員継続雇用となる」
という解釈ですので注意が必要です。

経過措置が認められるのは、法施行時に現に労使協定が存在している
企業のみ、という意味です。

直ちに、希望者全員を65歳定年にする必要はありません。

あわてて、就業規則を、そのように変更することのないよう、
注意してください。

就業規則変更への対応

一例ですが、以下、考えられる付則条文を紹介します。
（定年後の再雇用期間が1年としたケース）

定年後再雇用（嘱託）規程に、付則を設け、60歳定年到達時の
再雇用基準は適用せず、再雇用する旨を明記する。

※定年後再雇用期間が6ヶ月ごとの場合は、「61歳までは」という
注釈を入れた文言に修正する必要があります。

会社がなすべき対応策

就業規則の改定が必要です。

定年を６５歳に引き上げる義務はありません。再雇用制度がおすすめです。

別規程として再雇用規程を作成することをお勧めします。

経過措置は必ず活用しましょう。

高齢者の仕事内容を整理しておきましょう。

再雇用後の賃金額を検討しましょう。
（年金がもらえない時期ともらえる時期の２段階に分けた給与設定を検討
することもひとつの方法です）

（年金、雇用保険の雇用継続給付をふまえて賃金の設定をすることを
お勧めします）

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非正規（有期契約）雇用の問題と対策については下記をご覧ください。

• 就業規則の必要性
• 雇用契約書の必要性
• 改正労働契約法との関係
• 改正労働者派遣法
• 改正高齢法と嘱託の関係
• 残業代請求対策