雇用契約書の必要性
雇用契約書の必要性
有期契約労働者には雇用契約書締結を
正社員と有期契約労働者の違いは、正社員が原則として定年までの
無期雇用であるのに対し、
有期契約労働者は期間を区切っての雇用であることです。
臨時的な業務のために一時的に期間を区切って採用したいという
ような場合や、
繁忙期には臨時的に雇用したが、閑散期にはなれば調整したい場合に、
雇用調整的な意味合いがある場合に、有期契約労働者を採用する
ことになります。
そこで、有期契約労働者との雇用契約を作るにあたっては、会社が
ひまになったり、その契約社員に担当させる業務がなくなった場合
は、契約期間の満了を待って、
有期契約労働者にスムーズに退職してもらえるように契約書を作成して
おくことがポイントになります。
雇止めは困難
しかし、現在の労働裁判の判例の傾向からすれば、契約期間が満了
したからといって、有期契約労働者にスムーズに退職してもらうこと
は簡単ではありません。
期間を区切って契約社員として採用し、期間が満了したときに会社側
が更新しない扱いをする場合、有期契約労働者の側から契約の更新の
拒否は、不当だとする主張を受けるケースが増えています。
しかも、判例では、有期契約労働者であっても、
期間満了後に契約を更新してもらえることについて期待をもたせる
ような合理的な事情があれば、
特に理由がない限り更新の拒否を不当と判断する例が増えています。
例えば、ほとんどの契約社員が更新されているのに、1人だけ更新を
拒否されたというようなケースでは、その有期契約労働者が契約を
更新してもらえることについて期待をもっても当然であるから、
相応の事情がない限り会社側は更新を拒否できないと考える裁判所が
増えています。
有期契約労働者との雇用契約を作るにあたっては、このような判例の
傾向を踏まえたうえで、更新を拒否した場合もトラブルになりにくく、
あるいはトラブルになった場合も、
会社側として有利に交渉していけるような文言にする配慮が必要です。
有期契約労働者の契約更新の判断基準は明確に
そこで特に大切なのは、
厚生労働省が定めた「有期労働契約の基準」で、期間を区切って
雇用契約を結ぶ場合には、契約の期間の満了後の更新の有無や、
更新するかどうかの判断の基準をあらかじめ明確にしておかなければ
ならないとされている点です。
このため、多くの会社では雇用契約書に更新の有無や更新するかどうかの
判断の基準を記載しています。
では、いったいどのように記載すればいいのでしょうか?
雇用契約書の契約更新の判断基準は最も重要
この点については、「契約は更新しない」などと書かれている会社や
「○回を限度として更新することがある」と書かれている会社も
あります。
確かに、このように書いておけば明確です。
しかし、このような書き方をしてはいるものの、現実には契約書を巻き
なおすなどして、契約の更新を行っている会社もあります。
これでは、契約書の記載と、現実が合致しません。
契約書では「更新しない」などとしていても、実際には更新している
実態があれば、裁判所では、有期契約労働者が更新をしてもらえる
ことについて期待をもつのは当然であると判断されてしまいます。
有期契約労働者の契約更新回数制限が困難な場合
そこで、当事務所では、更新に明確な回数制限を設けることが難しい場合には、
更新の有無については『更新することがある』と記載した上で、
その判断基準として
『更新については、従業員の勤務成績、会社の経営状況、
契約期間満了時の業務量により従業員ごとに個別に判断する』と
記載することをお勧めしています。
このような記載をすることによって、更新の有無は従業員ごとに
個別に判断される事柄であり、ほかの従業員がほとんど全員更新して
いても、自分だけ更新されないことがあり得る、ということを明示する
ことができます。
また、従業員の勤務成績だけでなく、期間満了の時の業務量や
会社の経営状況も判断要素にすることにより、更新するか否かが
あらかじめ決まっているものではなく、
将来の事情によって決まることを明確にしています。
そして従業員の側に非がなくても、会社の経営状況や業務の量に
よっては、契約が更新されないことがあることを明確にしています。
このように記載することにより、
会社は、有期契約労働者の側に更新を期待させるような事情はなかった
ことを主張して、更新の正当性を主張していくことができるのです。
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非正規(有期契約)雇用の問題と対策については下記をご覧ください。
- 就業規則の必要性
- 雇用契約書の必要性
- 改正労働契約法との関係
- 改正労働者派遣法
- 改正高齢法と嘱託の関係
- 残業代請求対策